Succesvol veranderen begint met betrokkenheid |
 Als je een verandering wilt doorvoeren in een organisatie, stuit dat vaak op weerstand onder de medewerkers. Steunen medewerkers de verandering? Zo ja, waarom? Omdat ze echt geloven in de verandering? Of omdat ze bang zijn anders ontslagen te worden? En hoe zit dat met oudere werknemers die al jaren in dienst zijn? Voelen zij zich betrokken? Al deze vragen vormden de grondslag van het afstudeeronderzoek van Steffie Hoeijmakers, communicatiestrateeg bij mi68, over verandercommunicatie. Onder 100 Nederlandse en 100 Duitse werknemers uit verschillende organisaties werd een vragenlijst afgenomen. De resultaten waren opvallend.
Leeftijd speelt geen rol
Je zou verwachten dat oudere medewerkers die langer bij de organisatie werken, minder snel meewerken aan een verandering. Er wordt nogal eens gezegd dat oudere werknemers ‘vastgeroest’ zitten in een patroon. Jonge medewerkers worden vaak gezien als flexibel en degenen die het eerst gemotiveerd zijn om te veranderen. Dit blijkt echter niet zo te zijn. Leeftijd van de medewerkers en het aantal jaren dat ze in dienst zijn bij de organisatie, spelen geen rol bij de betrokkenheid van medewerkers.
Duitse werknemers betrokken bij uitzicht op promotie
Bij de Duitse werknemers bleek dat naarmate ze meer waarde hechten aan promotie, erkenning en uitdaging in het werk, ze zich ook meer emotioneel verbonden voelen bij de verandering binnen de organisatie. Bij de Duitse werknemers werd ook vastgesteld, dat naarmate de hiërarchie in de organisatie groter was, ze eerder uit plichtsgevoel meewerkten aan de verandering en niet omdat ze echt geloofden in de verandering. Dit in tegenstelling tot de Nederlandse werknemers. Daar bleek geen samenhang te zijn tussen de culturele achtergrond en de mate van betrokkenheid.
Lager opgeleiden meer betrokken bij organisatie
Opvallend was ook dat opleidingsniveau een rol speelde bij de mate van betrokkenheid. Zowel bij de Nederlandse als Duitse werknemers bleek, dat des te lager de medewerker was opgeleid, des te hoger de betrokkenheid bij de organisatie was. Dit wil zeggen dat lager opgeleide werknemers eerder meewerken aan de verandering omdat ze er meer in geloven dan hoger opgeleide werknemers.
Nederlandse vrouwen minder emotioneel betrokken dan mannen
Onder de Nederlandse medewerkers bleek dat vrouwen andere redenen hadden om betrokken te zijn bij de organisatie dan mannen. Vrouwen werken vaker mee aan een organisatieverandering omdat ze bang zijn hun baan te verliezen. Het komt minder voor dat ze meewerken omdat ze echt in de verandering geloven. Mannen daarentegen geloven vaak in het nut van een verandering en voelen zich emotioneel betrokken bij hun organisatie.
Succesvol veranderen
Succesvol veranderen begint bij het creëren van een gezamenlijke ambitie. Betrokkenheid onder medewerkers is een voorwaarde. Om erachter te komen om welke redenen werknemers wel of niet meewerken aan een verandering, is het van belang een onderzoek te doen voordat acties ondernomen worden om de verandering in te zetten. Hierbij moet in ieder geval rekening gehouden worden met het feit dat leeftijd, opleidingsniveau en cultuur een rol kunnen spelen bij de mate van betrokkenheid. Zodra de organisatie op de hoogte is van de betrokkenheid, kunnen passende acties ontwikkeld worden om de verandering succesvol te laten verlopen.
Achtergrond: 3 vormen van betrokkenheid
In de literatuur worden drie vormen van betrokkenheid onderscheiden. Medewerkers voelen zich betrokken bij de organisatie:
- Omdat zij zich emotioneel verbonden voelen (affectieve betrokkenheid)
- Omdat zij zich moreel verplicht voelen (normatieve betrokkenheid)
- Omdat zij geen betere alternatieven hebben (continuerende betrokkenheid)
De eerste vorm van betrokkenheid is het meest gunstig voor een organisatie. Medewerkers die affectief betrokken zijn, voelen zich emotioneel verbonden met de organisatie en werken dus mee aan veranderingen omdat ze er echt in geloven. Logischerwijs is een hele andere aanpak nodig bij medewerkers die niet geloven in de verandering, maar alleen meewerken omdat ze geen andere keus hebben. Deze laatste groep zorgt vaak voor de meeste weerstand tegen een verandering.
|
